Generasi Tanpa Totalitas

Tantan Hermansyah
(Pengajar Sosiologi Perkotaan UIN Jakarta)

SALAH satu temuan menarik dari riset Deloitte Global tahun 2025 menunjukkan bahwa Generasi Z (Gen Z) tidak lagi bergantung pada satu cara pandang yang selama ini dianggap baku dalam dunia kerja, yaitu loyalitas terhadap lembaga.

Gen Z lahir dan tumbuh di era digital. Mereka hidup dalam ekosistem sosial, ekonomi, dan budaya yang sangat berbeda dibandingkan generasi sebelumnya.

Perubahan yang mereka hadapi berlangsung sangat cepat. Banyak ilmuwan bahkan menyebut realitas ini sebagai dunia yang ditandai oleh volatility, uncertainty, complexity, dan ambiguity (VUCA).

Realitas semacam itu secara alamiah membentuk perspektif yang berbeda dalam cara Gen Z memandang pekerjaan, karier, dan masa depan.

Ketika memasuki dunia kerja, Gen Z tidak lagi melihat pekerjaan sebagai tujuan akhir. Mereka memandang pekerjaan sebagai investasi jangka pendek yang menghasilkan keterampilan, pengalaman, jejaring, dan peluang baru.

Karena itu, mereka menempatkan pekerjaan sebagai ruang pembelajaran dan pengembangan diri. Selama organisasi mampu memberikan kesempatan belajar, ruang bertumbuh, dan pengalaman yang bermakna, mereka bersedia bertahan lebih lama.

Bagi generasi yang tidak hidup dalam ekosistem Gen Z, sikap tersebut sering dianggap sebagai tanda ketidaksetiaan atau bahkan ketiadaan loyalitas.

Namun, jika dilihat secara lebih positif, fenomena ini justru menunjukkan bentuk realisme baru.

Gen Z menuntut kejelasan, kejujuran, dan transparansi yang lebih ekstrem. Mereka menginginkan keseimbangan antara kontribusi yang diberikan dan manfaat yang diterima.

Mereka juga berharap organisasi memberikan ruang bagi perkembangan diri mereka secara berkelanjutan.

Berbagai survei menunjukkan bahwa Gen Z lebih mengutamakan stabilitas, keadilan, dan kesempatan pengembangan diri dibandingkan sekadar gaji yang tinggi.

Bahkan, sebagian dari mereka bersedia menerima upah yang lebih rendah selama terdapat proses pembelajaran yang dapat meningkatkan kapasitas pribadi dan profesional mereka. Faktor inilah yang sering kali membuat mereka bertahan lebih lama di suatu tempat kerja.

Dengan kata lain, loyalitas tidak lagi dipandang sebagai kewajiban mutlak. Loyalitas kini berubah menjadi komitmen yang bersyarat.

Hubungan antara pekerja dan organisasi dibangun melalui symbiosis mutualisme antara kewajiban dan komitmen.

Ketika organisasi menghadirkan kebijakan yang transparan serta menciptakan ekosistem yang memungkinkan pekerja berkembang, maka peluang Gen Z untuk bertahan menjadi jauh lebih besar.

Gen Z menuntut keadilan karena mereka mampu melihat kontradiksi yang terjadi di dalam organisasi. Sebagai contoh, banyak perusahaan menyatakan bahwa seluruh karyawan adalah bagian dari keluarga besar perusahaan.

Namun, dalam praktiknya perusahaan yang sama dapat melakukan pemutusan hubungan kerja secara sepihak, mengambil keputusan tanpa melibatkan publik internal, atau menetapkan kebijakan strategis yang bertentangan dengan narasi kekeluargaan yang selama ini dikampanyekan. Bagi Gen Z, inkonsistensi semacam itu menjadi persoalan serius.

Tentu saja, realitas tersebut sangat kontekstual. Praktik hubungan kerja di negara Barat dan negara Timur memiliki karakteristik berbeda.

Jepang, misalnya, selama bertahun-tahun dikenal sebagai contoh kuat mengenai loyalitas pekerja terhadap perusahaan.

Namun, generasi yang kehidupannya dipengaruhi oleh media sosial, arus informasi global, dan perubahan ekonomi digital tidak lagi sepenuhnya mengikuti pola lama tersebut.

Survei Deloitte mencatat bahwa sekitar 61 persen Gen Z bersedia bertahan di tempat kerja yang peduli terhadap kesehatan mental serta menyediakan pembelajaran berkelanjutan.

Temuan ini menunjukkan bahwa mereka hanya loyal kepada organisasi yang memiliki tujuan yang jelas, fleksibilitas memadai, dan jalur pengembangan diri yang kuat.

Pandangan tersebut tentu bertentangan dengan nilai-nilai generasi sebelumnya. Survei lain menunjukkan bahwa sekitar 75 persen Baby Boomers menganggap loyalitas terhadap organisasi sebagai salah satu nilai kerja utama.

Pergeseran kultural ini kemudian mengubah definisi keberhasilan karier. Jika generasi sebelumnya memandang karier sebagai perjalanan linear yang ditandai oleh kenaikan jabatan secara bertahap, maka Gen Z lebih melihat karier sebagai perjalanan zig-zag yang kaya akan pengalaman dan pembelajaran bermakna.

Loyalitas bagi Gen Z bersifat kontraktual sekaligus emosional. Mereka akan loyal ketika perusahaan menunjukkan komitmen yang sama terhadap kesejahteraan, pengembangan kapasitas, dan tujuan sosial yang lebih luas.

Karena itu, perubahan perspektif ini memaksa perusahaan untuk menata ulang ekosistem kerja dan sistem kontraknya.

Makna loyalitas telah berubah secara signifikan. Oleh sebab itu, pemberi kerja harus menyelaraskan pemahaman mereka dengan cara pandang baru tersebut.

Perusahaan perlu berfokus pada mentoring, pembelajaran berkelanjutan, fleksibilitas kerja, serta dukungan terhadap kebutuhan pekerja selama mereka berada di dalam organisasi.

Bahkan, sebagian Gen Z menuntut model kerja hybrid atau remote. Alih-alih menolak tuntutan tersebut, perusahaan seharusnya memfasilitasinya secara bijak.

Kepemimpinan yang responsif dan inklusif justru berpotensi memperoleh manfaat yang besar dari kreativitas, inovasi, dan terobosan yang dihasilkan oleh Gen Z.

Apabila perubahan ini diabaikan, maka yang terancam bukan hanya posisi pekerja Gen Z, melainkan keberlanjutan perusahaan itu sendiri.

Tingginya tingkat pergantian pegawai dapat mengancam stabilitas organisasi, merusak reputasi perusahaan, dan menyulitkan manajemen dalam melakukan pengembangan jangka panjang.

Dari sini kita dapat melihat bahwa perubahan perilaku Gen Z sesungguhnya merupakan cerminan dari perubahan kontrak sosial antara pekerja dan organisasi. Fenomena ini juga menunjukkan bahwa loyalitas bersifat kondisional dan instrumental.

Ketika Gen Z menuntut sesuatu dari organisasi, tuntutan tersebut bukanlah bentuk kemalasan atau ketidaksetiaan. Tuntutan itu lahir dari perspektif yang dibentuk oleh realitas sosial yang mereka hadapi.

Karena itu, perusahaan perlu merombak strategi pengelolaan sumber daya manusia. Para pemimpin juga perlu mengubah gaya kepemimpinan mereka, dari figur bos yang otoriter menjadi mentor yang mendampingi proses pertumbuhan pekerja.

Dalam konteks inilah Gen Z membangun identitas profesional yang lebih cair, adaptif, dan dinamis di tengah masyarakat pascapandemi dan dunia digital yang menjadi bagian tak terpisahkan dari kehidupan mereka.

Fenomena ini sekaligus menjadi kritik konstruktif terhadap berbagai pola dan budaya kerja lama yang selama ini dianggap sebagai standar yang tidak dapat diubah. Banyak di antaranya ternyata sudah tidak lagi relevan dengan kebutuhan zaman.

Ketakutan para direksi dan pimpinan lembaga terhadap runtuhnya loyalitas Generasi Z sesungguhnya merupakan ketakutan yang tidak perlu. Gen Z tidak sedang membunuh loyalitas; mereka sedang memaknainya secara kontekstual.

Mereka meruntuhkan berhala pengabdian buta yang selama ini mengurung manusia dalam sangkar emas transaksional.

Loyalitas baru yang mereka tawarkan merupakan model komunikasi dialektis. Di mana kehendak bersama untuk menyukseskan visi yang melampaui angka-angka keuntungan dan bergerak menuju pemuliaan manusia serta peradaban.

Jika lembaga gagal menyambut undangan tersebut, maka yang akan runtuh bukanlah masa depan generasi muda, melainkan relevansi lembaga itu sendiri di hadapan sejarah.

Artikel ini telah dipublikasikan di Kompas pada Senin, 1 Juni 2026.